Obligations « paie » à respecter
Sur le salaire
Le salaire.
L’une des obligations principales de l’employeur est de payer le salaire, et c’est à lui de prouver qu’il a effectué le paiement, la remise du bulletin de paie n’y suffisant pas (Cass. soc. 16.06.2021 n° 19-25.344) . Il doit à cet égard payer tout le salaire dû au salarié : par exemple, dans une entreprise, l’employeur a d’abord unilatéralement réduit une prime, puis l’a supprimée, ce qui peut être un manquement suffisamment grave, surtout s’il s’ajoute à d’autres éléments, pour justifier la résiliation judiciaire du contrat à ses torts.
Attention !
La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur entraîne alors les effets d’un licenciement sans CRS.
Et les autres obligations liées.
En cas d’absences médicales, l’employeur doit fournir les éléments permettant de calculer les IJSS du salarié. La résiliation a ainsi été prononcée aux torts de l’employeur dans une affaire ou non seulement il n’avait pas payé tout le salaire, mais il avait aussi effectué plusieurs formalités avec retard, reportant sensiblement la prise en charge d’un arrêt maladie, occasionnant ainsi au salarié, jusqu’à régularisation des opérations, une forte baisse de revenus (Cass. soc. 19.05.2021 n° 20-14.062) .
Conseil.
En tout état de cause, ce sont les juges du fond qui apprécient la gravité des manquements de l’employeur. Pour autant, à titre d’information, on peut citer des cas où ont été jugés suffisamment graves le non-paiement :
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d’h sup , de temps de pause ;
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de l’intégralité des primes de 14e et 15e mois, assorti du défaut d’indemnisation du salarié des sujétions qu’il supportait en raison d’un télétravail imposé ;
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d’une partie des bonus annuels de 3 années, dus en vertu d’un usage d’entreprise et qui constituaient une partie importante de la rémunération ;
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d’une prime qui aurait dû être intégrée au salaire de base du salarié en vertu d’une stipulation du contrat.
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Notez au contraire l’absence de résiliation dans un cas de rémunération minorée plusieurs mois en raison essentiellement d’une erreur du service de comptabilité, qui avait ensuite régularisé la situation.
Sur l’égalité de traitement
Respecter l’égalité salariale.
Un principe du droit du travail est celui de « à travail égal salaire égal », en vertu duquel la différence de rémunération sur un poste équivalent doit être justifiée par des éléments objectifs qui doivent pouvoir être argumentés : il peut s’agir par exemple de la catégorie professionnelle, du diplôme s’il est en lien avec le poste, mais également de compétences informatiques supplémentaires et de l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage.
Au risque de voir le contrat résilié.
Dans une autre affaire, les juges prononcent la résiliation judiciaire au vu notamment du non-respect par l’employeur de l’égalité de traitement, ses tentatives de justification de rémunération moindre par la différence de chiffre d’affaires généré, l’adjonction d’une assistante à la salariée et l’ancienneté n’étant pas jugées suffisantes. Ajouté au non-paiement d’une partie de prime annuelle, l’ensemble de ces manquements était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
Conseil.
Ainsi, le non-respect du principe « à travail égal salaire égal » est pris en compte dans la justification d’une résiliation du contrat aux torts de l’employeur, mais il faut noter ici qu’il se cumulait avec le non-paiement d’une partie de salaire. Par ailleurs, pour rappel, la résiliation peut aussi être prononcée en cas de discrimination interdite et produit alors les effets d’un licenciement nul. Cela a été jugé par exemple dans le cas du non-respect de la réévaluation légale du salaire au retour de maternité en fonction des augmentations intervenues dans l’entreprise pendant le congé.
